De economische invloed van werknemers op de organisatieresultaten is niet eenvoudig te meten. Wat is de toegevoegde waarde van individuele werknemers aan de werkprocessen en hoe kan die waarde vergroot worden in een veranderende markt? Jac Fitz-Enz beantwoordt deze belangrijke vragen. Hij is een van de grondleggers van het gedachtegoed over het voeren van een goed personeelsbeleid. Fitz-Enz heeft mede aan de wieg gestaan van het moderne hr-beleid en het denken erover gevormd.
Geen duidelijk beeld
De inschatting van Fitz-enz is dat op zo’n 70 procent van alle HR-afdelingen geen heldere gegevens te vinden zijn over het rendement van personeelsuitgaven. Volgens Fitz-Enz zijn die gegevens niet te vinden omdat bestuurders kiezen voor de veilige weg en onvoldoende investeringen in menselijk kapitaal. Fitz-enz legt uit: “Wordt het geld gestoken in machines en software of in mensen? Spullen zijn voorspelbaar, maar van mensen kun je dat niet zomaar zeggen.”
Blijf je de meeste tijd steken in operationele en tactische zaken of maak je echt structureel tijd vrij voor HR-kwesties van meer strategische aard? Volgens Fitz-Enz zou men eens kunnen beginnen met het outsourcen en delegeren van alle administratieve taken. “Steek de vrijgekomen tijd in een concreet HR-project waar je helder de toegevoegde waarde van werknemers berekent. Dat hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn.” Het beste is om met een pilot te beginnen, om op die manier draagvlak te creëren binnen de organisatie. Aan de hand van nauwkeurige gegevens kan er precies gekeken worden naar de toegevoegde waarde van een specifieke groep medewerkers. Volgens Fitz-Enz zal deze methode uiteindelijk aanslaan bij de directie.
Fitz-enz komt met een concreet voorbeeld. “Ik ken een bedrijf van zo’n 2000 medewerkers waar slechts twee mensen nodig zijn om de bedrijfskritische cijfers aan elkaar te knopen. De één heeft een achtergrond in statistiek, de ander kent alle ins en outs van de business. Samen zijn ze in staat om de juiste Human Capital analyses te maken, waar de board vervolgens mee verder kan. Dit soort mensen heeft overigens lang niet altijd een HR-achtergrond, maar kan ook heel goed uit de Finance-hoek komen. Belangrijk is dat binnen de organisatie de mensen niet bovenop hun kennis blijven zitten, maar die juist uitwisselen met elkaar.”
In kaart brengen
Organisaties moeten beginnen met het nauwkeurig in kaart brengen van de knelpunten en kansen. “Kijk eerst naar buiten: hoe ziet de markt eruit en wat doen de concurrenten? Het is belangrijk om vervolgens te zorgen voor een heldere missie en visie. De financiële situatie moet in kaart gebracht worden en er moet besloten worden op welke punten met waarde creëert. “Vraag jezelf af wat je klanten nodig hebben en wat dit betekent voor je bedrijfsvoering. Pas daarna komen metrics en analytics in beeld. Als je ermee begint zonder jezelf af te vragen waarom je iets meet, dan ben je bezig met een sprong in het duister. Het is verstandiger om eerst het licht aan te doen!”
Zichtbaar maken
Hoe krijg je als bedrijf grip op het grotendeels verborgen rendement van mensen? De sleutel is om dit zo concreet mogelijk zichtbaar te maken. Neem bijvoorbeeld zoiets als leiderschap: hoe ga je dat meten? Beantwoord voor de organisatie dan de vraag wat iemand tot een goede leider maakt. Welke gedrag moet iemand daarvoor vertonen?
Neem je dit gedrag waar bij de betreffende medewerkers? “De consequenties van vertoond gedrag uiten zich weer in zaken als betere service voor klanten, betere kwaliteit van producten en diensten et cetera. Laatstgenoemde zaken vind je weer terug in je financiële resultaten, dus als je de koppeling met gedrag kunt maken dan kun je dus ook de toegevoegde waarde van je mensen meten.”